央廣網科技10月17日消息今日下午，阿里研究院聯(lián)合波士頓咨詢公司(BCG)發(fā)布了最新報告《平臺化組織：組織變革前沿的“前沿”》。

報告認為，平臺化組織是現(xiàn)代企業(yè)為了順應市場、技術、人才的新趨勢而形成的新型組織形態(tài)，這一組織形態(tài)會依據不同的市場環(huán)境形成不同的子類型，在組織結構和內部治理機制上形成較大的差異。同時平臺化組織的出現(xiàn)也給企業(yè)內部的人才、文化，乃至外部的生態(tài)治理層面提出了新的議題。

阿里研究院副院長宋斐表示，在市場、技術、人才領域的一系列新趨勢，都對企業(yè)的的傳統(tǒng)運營方式提出了新的挑戰(zhàn)，從而催生出新型的組織運營方式。平臺化組織就是新型組織運營方式的代表。

宋斐認為，這些新趨勢包括：在市場領域中，個性化消費促進了需求多樣化，用戶一攬子需求加速了解決方案的形成，共享經濟的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的供需關系；在技術領域中，技術一方面提供了更多的學習機會，另一方面也降低了交易成本且更容易實現(xiàn)協(xié)作；在人才領域，個人在組織中的自主性日益加強，個人要求自我價值實現(xiàn)的愿望不斷膨脹等。

“在新的市場、技術、人才環(huán)境下，企業(yè)需要快速創(chuàng)新以適應市場環(huán)境，更需要迅速擴大業(yè)務規(guī)模以滿足業(yè)務增長的需求。平臺化組織恰能為企業(yè)帶來這樣的優(yōu)勢。BCG定義了平臺化組織的4大特征：大量自主小前端、大規(guī)模支撐平臺、多元生態(tài)體系以及自下而上的內部創(chuàng)業(yè)精神。”宋斐說。

波士頓咨詢公司觀察到，行業(yè)內，無論是時尚電商品牌“韓都衣舍”，還是求新求變的海爾集團，亦或是發(fā)展迅速的阿里巴巴集團，都或多或少在內部采用了平臺化組織的組織方式和組織理念。為了區(qū)分不同的市場環(huán)境下組織的形態(tài)，BCG依照在市場環(huán)境中進行新業(yè)務實驗所對應的實驗成本和潛在預期價值，將平臺化組織分為三種不同類型：實驗成本低且預期價值高的環(huán)境中適用的“實驗型”；實驗成本高且預期價值高的環(huán)境中適用的“混合型”；以及實驗成本低且預期價值不高的環(huán)境中，適用的“孵化型”。三種組織類型為應對不同的挑戰(zhàn)而生，在前端與平臺關系、內部治理方式、與傳統(tǒng)業(yè)務協(xié)同等方面均有較大差異。

新型組織的出現(xiàn)需要配套的治理機制

阿里研究院網規(guī)研究中心主任阿拉木斯表示，新型組織的出現(xiàn)必然需要配套的治理機制，來解決相應的問題。首先需要解決的是小前端的建立，公司需要給前端進行授權并建立起相應的協(xié)調機制。其次，平臺需要建立資源配置的機制，一方面確定平臺給予小前端的支持力度，另一方面確定小前端如何調用平臺資源。再次，為了適應新的組織形態(tài)，組織內部需要建立起相應的溝通機制和人才管理機制，前者保證企業(yè)內部的信息充分流通，后者保證組織與個人的目標最大程度地趨同。最后，平臺化組織與外部生態(tài)之間的互動也越發(fā)緊密，平臺化組織需要建立治理措施確保內部運作和外部生態(tài)系統(tǒng)能順暢進行。

“平臺化組織盡管為企業(yè)適應新型的外部環(huán)境，實現(xiàn)其新的競爭優(yōu)勢提供了可能性，可同時也為企業(yè)內部的運營提出了新的挑戰(zhàn)。在人才領域，人才發(fā)展可追溯、人才來源多樣化、建立人才發(fā)展快速通道，是企業(yè)在買入平臺化的過程中需要實現(xiàn)的手段。在領導層面，管理層既要為員工指明方向，又要給員工足夠的自主空間。在企業(yè)文化層面，建立起以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，并且積極協(xié)調文化與戰(zhàn)略的關系，才能最大程度地保證組織架構轉型的順利進行。”阿拉木斯說。